მენეჯმენტი საქართველოში

ქართულ ორგანიზაციებში მენეჯმენტი როგორც წესი განიხილება უფრო
ფინანსური განხრით ვიდრე ორგანიზაციული თვალსაზრისით.ანუ ორგანიზაციების მფლობელთათვის უფრო პრიორიტეტულია ჰყავდეთ პროფესიონალი ფინანსური მენეჯერი ვიდრე პროფესიონალი მენეჯერი ორგანიზაციული მართვის საკითხებში.ჩემი უკანასკნელი ჩატარებული კვლევის მიხედვით რომელიც ეძღვნებოდა ორგანიზაციული მართვის მენეჯერების დონეების კვლევას ნათელი გახდა რომ  მენეჯერების დონეს საქართველოში საშულო დონის შესაბამისადაც ვერ განვიხილავთ.ამის ნათელი მაგალითია ინტერვიუები რომლებიც ჩავწერე 11 ქართულ          
ორგანიზაციაში.ესენია :
შპს“პოპული“,“შპს“ჯეოსელი“,სავაჭრო ცენტრი „gtc“ საქართველოს საზოგადოებრივ საქმეთა ინსტიტუტი „gipa““სანტე“ ს/ს „თიბისი ბანკი“ „საქართველოს ბანკი“ „ტაოპრივატბანკი“ „სახალხო ბანკი“ „კორსტანდარტბანკი“ კომპიუტერული კომპანია „u g t” კომპიუტერული კომპანია „ალტა“. ამ ორგანიზაციებიდან ყველას აქვს პრეტენზია რომ არის გამართული და სრულყოფილი ორგანიზაცია და მაღალი დონის მენეჯერებითაა დაკომპლექტებული, რომ დონე მაღალია როგორც ტოპმენეჯერების და საშუალო რანგის მენეჯერების ასევე დაბალი რანგის მენეჯერების, მაგრამ ჩაწერილი ინტერვიუები სულ სხვა რამეზე მეტყველებს.
მენეჯერების უმრავლესობას საერთოდ არ აქვს სპეციალური განათლება მიღებული.ვერ ერკვევიან ორგანიზაციული მართვის პრინციპებში.უმრავლესობას საერთოდ არ გაუგია ორგანიზაციული მართვის ახალი ტექნოლოგიების და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული პრინციპების  შესახებ და სიტყვა „მენეჯერი“ მათში ასოცირდება ფინანსებთან.

 „პოპული“

„პოპული“-ს ერთერთი ფილიალის მთავარ მენეჯერთან ჩაწერილ ინტერვიუში გაირკვა რომ მენეჯერს არათუ სპეციალური განათლება საერთოდ არ აქვს უმაღლესი განათლება მიღებული.მენეჯერის თანამდებობაზე დანიშნა ახლობელმა ადამიანმა რომელიც კომპანიის ერთერთი მეწილეა. ჩემს კითხვაზე-გაიარა თუ არა რაიმე სახის ტესტირება ან გასაუბრება-მიპასუხა რომ სწორედ იმ ახლობელთან გაიარა პირადი დასაუბრება რომელმაც კომპანიაში მოიყვანა:)  საერთოდ ვერ გაერკვა დასმულ შეკითხვებში და 3 შეკითხვის შემდეგ გამოცდაზე ჩაჭრილ მოსწავლეს დაემსგავსა. თვალსაჩინოებისათვის:


კითხვა:-რა მიგაჩნიათ თქვენი ორგანიზაციის სისუსტედ?
 პასუხი:- ჩვენ საერთოდ არცერთი არ ვართ სუსტები შეგიძლიათ „გუდვილში“ მიბრძანდეთ ნახოთ როგორი სუსტი თანამშრომლები ჰყავთ.

კითხვა: თქვენს დაქვემდებარებაში არსებული თანამშრომლების მიერ კომპანიაში დადგენილი წესების დარღვევის შემთხვევაში დასჯის როგორი მეთოდი მიგაჩნიათ სწორად?

პასუხი:რომელიმე წესებს თუ დაარღვევს გამოვიყვან და სახალხოდ შევარცხვენ

 მოცემული შემთხვევის ფონზე გაქრა უფრო დაბალი რანგის მენეჯერების გამოკვლევის საჭიროება:) და გადავწყვიტე პოპულის ტოპმენეჯერებისათვის მიმემართა  დაახლოებით იგივე ხასიათის კითხვებით,მაგრამ გაირკვა რომ ამ კომპანიაში საერთოდ არ ჰყავთ მაღალი რანგის მენეჯერები და ორგანიზაციულ საკითხებს კომპანიის მეწილეეები წყვეტენ. ანუ ერთი შეხედვით ძნელი გასაგებია როგორ მუშაობს სტრუქტურულად მთლიანი ორგანიზაცია ასეთ პირობებში მაგრამ ეს ძირითადად ხდება ფინანსების სწორი განკარგვის, კომპანიის იმიჯის,ფართო ქსელის და თანამშრომლების კომპანიისადმი ერთგულების ხარჯზე.

„საქართველოს ბანკი“

საქართველოს ბანკში მენეჯერების დონე შეგვიძლია განვიხილოთ როგორც საშუალო.როგორც სხვა დანარჩენ ქართულ ორგანიზაციებში პრიორიტეტი ენიჭება უფრო ფინანსურ მენეჯმენტს თუმცა ორგანიზაციული მენეჯმენტიც კარგად არის განვითარებული.საქართველოს ბანკში შესამჩნევია მაღალკვალიფიციური დაბალი რანგის თანამშრომლების ნაკლებობა.კვალიფიციური თანამშრომლები უფრო გვხვდება ტოპმენეჯმენტში სადაც მხოლოდ დირექტორის მიერ შერჩეული პიროვნება ხვდება.რაც შეეხება საშუალო რანგის მენეჯერებს, მათ ძირითადად გავლილი აქვთ დაკავებული პოზიციის შესაბამისი ტრენინგები თავისივე ორგანიზაციაში და როგორც წესი საერთოდ არ გაუგიათ თანამედროვე მენეჯერული ტექნოლოგიების შესახებ.მათ უბრალოდ ასწავლიან მხოლოდ იმ კონკრეტულ საქმეს რომლის შესრულებაც ევალებათ შემდეგში. საშუალო და დაბალი რანგის მენეჯერების ინტელექტის და ლოგიკური აზროვნების დონეც საკმაოდ დაბალია.ამაზე მეტყველებს ინტელექტუალურ და ლოგიკურ კითხვებზე,გაცემული პასუხები რომლებიც მე დავუსვი  20 გაყიდვების მენეჯერს 5 ოფისმენეჯერს 4 გარე გაყიდვების განვითარების მენეჯერს და 3 სერვისცენტრის მენეჯერს. საქართველოს ბანკში ამ მხრივ საერთოდ არ ხდება თანამშრომლების შემოწმება.არ ხდება დაბალი რანგის თანამშრომლის აზრის ან იდეის განხილვა და სრულ იგნორირებას უკეთებენ მათ ოდნავ აქტიურობას და შესაბამისად თანამშრომლები განვითარების დაბალ დონეზე რჩებიან.მათ უბრალოდ უწევთ იმ სამუშაოს შესრულება რაც მათ დაავალეს და თუ მათ პირადი ინიციატივა არ აქვთ არ შეუძლიათ სხვა მხრივ განვითრება.მაგალითისავის ავიღოთ თუნდაც განვადების მენეჯერების ჯგუფი. განვადების მენეჯერები განაწილებულნი არიან ქალაქის ყველა რაიონში სადაც მათ აკონტროლებს ჯგუფის უფროსი და მონიტორინგის სამსახური მათი კონტროლი გამოიხატება განვადების მენეჯერების ხშირ შემოწმებაში მათ ხშირ დასჯაში და საყვედურებში.მათ პირდაპირ სთხოვენ გარეგნულ მოწესრიგებას კლიენტებთან სწორი ფრაზეოლოგიის გამოყენებას
ლაპარაკის მანერის დახვეწას და კლიენტისთვის ინფორმაციის მიწოდების დახვეწას. ასეთი მიდგომა ერთის მხრივ გამართლებულია რადგან თანამშრომლები ყოველთვის ფორმაში არიან მაგრამ უხერხულია რომ არ ვთქვათ სასირცხვილო როდესაც თანამშრომელს 2 წლის სტაჟი აქვს და მას ისევ ყოველ დღე სჭირდება შეხსენება იმისა რომ გარეგნულად ნორმალურად უნდა გამოიყურებოდეს ან კლიენტს უხეშად არ მიმართოს.ამ ფონზე კადრების შერჩევა შეიძლება შეიძლება კომპანიის ერთ ერთ სუსტ მხარედ ჩავთვალოთ.
 არასწორად ხდება თანამშრომელთა სამსახურში მიღების და   დაწინაურების პროცესი.მაგალითისათვის კითხვა კადრების განყოფილების ერთ ერთ კადრების შერჩევის მენეჯერთან: -რა კრიტერიუმებს უნდა აკმაყოფილებდეს პიროვნება რომელსაც იყვანთ განვადების მენეჯერის თანამდებობაზე? პასუხი- აუცილებლად უნდა ჰქონდესუმაღლესი განათლება, გუნდური მუშაობის უნარი, უნდა იცოდეს ორი უცხო ენა,უნდა ჰქონდეს ლოგიკური აზროვნების უნარი.გამოუვალ  და გაურკვეველ სიტუაციებში სწრაფი და სწორი გადაწყვეტილების მიღების უნარი,და იყოს კომუნიკაბელური.
ჩემს მიერ გამოკითხული საშუალო და დაბალი რანგის მენეჯერებიდან ვერც ერთმა ვერ დააკმაყოფილა ზემოთ ჩამოთვლილი ყველა კრიტერიუმი...
მაღალი რანგის მენეჯერები ძირითადად პროფესიონალებით არის დაკომპლექტებული რომლებსაც კარგად აქვთ განვითარებული მენეჯერული უნარჩვევები და სწორად წარმართავენ ორგანიზაციის ძირითად მიმართულებებს.ეს გარკვეულწილად შვებას აძლევს ორგანიზაციას დაბალი რანგის მენეჯერების ფონზე...